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そんな中、当社が一つ確信した事実があります。

それは、「従業員が5名を超えれば、もう立派な『組織』」という事です。

起業当初は経営者＝経営方針、経営者のものの考え方・価値観＝組織風土でありますから、人材を採用するにしても、社長様自身が組織風土にあった人材を、ご自身の目で見て採用すれば間違いはありません。また、問題を起こしたとしても、すぐに経営者自身が直接話し合うこともできますから、問題がすぐに沈静化し、改善されるという特徴があります。

ところが、従業員が5名を超えるあたりで、経営者の考え方からしてそぐわない人材を採用してしまうケースが目立ち始めます。つまり誤りを起こしてしまう・・・。（これが一般的な「確率」というものです。）

その結果、問題を未然に防ぎ、また問題となる者に明示する一つの基準の必要性が、俄然高くなる。

• これこそ、会社がその時点で既に組織となった証拠です。

• 『会社の危機が訪れる！！』
• 従業員5名の会社に1名マイナスインフォーマル要因の人間が入社すると・・・・・
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• これまで経営者の言う事を素直に聞いていた従業員と融解し、
• マイナスインフォーマルを作れば、2名のマイナスインフォーマル＝マイナス派閥となります。
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• その結果、1名採用したにもかかわらず、6-2=4名のみがプラスインフォーマル従業員であることとなり、結果これまで5名でプラス方向に向けて仕事をしていたときより、生産性も落ちてしまう
• マイナスのインフォーマルは、派閥となった時点で力を持ち、経営者批判等、やる気のある従業員への悪影響を及ぼします。

• 『先手必勝予防対策』
• インフォーマルが形成されるはじめの人数段階で、経営者のものの考え方を書面化してしまうのです！
  ＝経営者が望む人材像の基準を『明示』をしておくのであります。ここで就業規則の出番なのです。
• 「あくまでも、経営者自身が元気を取り戻して、そして組織を再び活性化するための就業規則作成の勧めです」
  ここでお伝えしたいのは、上場（株式公開）向けの諸規程作成を行う場合のような難しい規程の作成の必要性ではありません。作成は要所を絞ってシンプルに行います。

• 目的を達成するための最低限のポイントは３つです。
• [ 1 ]何のためにこの規程を作成したのか？
• [ 2 ]こんな行為はしないでね！（困ります）
• [ 3 ]こんな方は勘弁してね！（いなくてもいいかな）
• これだけなのです。

• この３つのポイントが就業規則上このようになります。
• [ 1 ] に対応　→　総則又は目的
• [ 2 ] に対応　→　服務規律
• [ 3 ] に対応　→　解雇（普通及び懲戒）
• 非常に簡単な事なのです。お気持ちが楽になりませんか？
• 「なぜなら、これによる効果は絶大なのですから。」

• ご安心ください。
• もちろん、法令遵守上他にも作成する上で満たさなければならない事項は多々ありますが、当社はその点も踏まえ、先に述べた3点を徹底的にヒアリングして、貴社にあった就業規則を作成します！
• 社長様、従業員5名を超えていましたら、就業規則を作りましょう
• 従業員5名からの労使トラブル対策が重要！

• 就業規則の段階的必要性

	従業員数	１名〜	５名〜	１０名〜	５０名〜
必要性の区分	組織上
	対行政上
	CSR（企業の社会的責任）
	労使トラブル 防止上
	その他	労働契約法上の必要性 （各種契約書・通知書も含む）	当社での受けた労使トラブル発生企業の最低人数 経営者にとって必要 労働者にとっても必要	労働基準法上の作成・届出・周知義務 特に対行政対策として運用し易さ重視 その他規程の作成の必要性	実態との整合性重視 上場の為の基本徹底

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