就業規則でトラブルを防止しましょう

「遅刻１回でもしたら解雇できる就業規則作ってくれ！」とか、「とにかく細かい就業規則作ってくれ！」とか、最近よくご依頼頂きます。しかし、その前に就業規則とは何なのかをよく考えてみてください。多くの社会保険労務士の先生方は開口一番「就業規則は社労士の腕の見せ所」だとおっしゃいます。果たしてそうでしょうか？

専門家としての社労士が、自己満足の追求をするために使う側には分からないような法律用語ばかり並べたり、あるいは規模も考えずに理解不能な細かい規定ばかり作ってみたりして、身動きのとれない代物を「製作」してしまうことは実は非常によく見かけます。　当事務所はそうは考えません。

勿論「会社規模に応じた」就業規則も作成しておりますが、そうだとしても重きを置くのは「運用」できる就業規則の作成だからです。どんなに詳細な就業規則を作成しても運用不能な代物では実態そっちのけの置物でしかないのです。まさに「絵に描いた餅」とでもいいましょうか。このような就業規則を作成するのであれば、法令様式を購入して空欄を埋めて作った規則の方が余程ましなのです。

簡単で運用が楽だからです。私共は、社労士としての腕の見せ所等というのがあるのであれば、それはその後の運用段階で企業様が、良き組織にすることができるように、その為のツールとしての就業規則を通してご指導する部分であると考えております。簡単で分かり易い文体ですっきりしているが、かむほどに味が出る、また明るい会社色に染まっていくような優しい就業規則、これこそが中小企業様に必要な就業規則であると考えているのです。

また、こんなことも耳にします。「就業規則なんかあったら会社に不利だ」。本当にそうなのでしょうか？そんなことはありません。就業規則には経済的自由（憲法２２）を有する会社が当然に有利に主体的に規律できる規定だって入れることもできるのですから。その意味で就業規則は会社が収益を上げるための「機能戦略ツール」であるのです。最近の労働法情勢の表面ばかりを見ていると、確かに労働者側の権利ばかり保護されているように見えるのも当然かもしれません。

しかし、有給休暇や、育児休業・介護休業法の制度などは、もともと法規上の権利、もっと深く表現すれば憲法２５条の「健康で文化的な最低限度の生活」に源泉があることを考えれば、そのような、言わば「人権」にとやかく言っても仕方ないのですから、それはそうと納得してしまいましょう。その上で、就業規則を生かすも殺すも、全ては会社の経営理念、の問題なのです。

それでは会社はなす術がないのでしょうか？そんなことはありません。そのような基本的人権も尊重して就業規則をまず定め（ただし、基本的人権は前国家的権利として、人が人として生まれるにあたり当然に有しているもの＝自然権であります）、そしてこれを「運用」し、企業の体をしっかり示し、これに従わないものには制裁を課すことも可能なことを考えて見ればおわかりでしょう。

就業規則は会社の憲法なのですから無秩序はありえません。例えば懲戒するには、まず就業規則があること、懲戒条項があること、その手続が定められていること、その手続の中身が実質的に合理性があること、手続の適用が相当であること、周知されていること等いくつかの条件が必要ですが、これらは就業規則上は当然に定められるものであり、このような「運用」さえできていれば、会社は堂々と制裁規定を適用できるのです（適正手続の理論参考：憲法３１）。

このように就業規則には色々な側面がありますが、実際には会社の予防法務の武器の１つであるため、作成にあたってはいくつものポイントがあります。また、会社の労使トラブルを未然に防ぐことを主要任務としている当事務所としても、その視点も加味して作成してのお引き渡しができるよう心がけております。価格は高いものではありません。どうですか？一度ご相談ください。